ايجاد شرايط لازم جهت انگيزش دروني :
به منظور ايجاد انگيزش دروني در كاركنان عموماً سه حالت و وضعيت اساسي مي بايست وجود داشته باشد. اول آنكه فرد مي بايست كار را در چهار چوب سيستم ارزشي خود با معني تلقي نمايد. چنانچه كاري كه انجام مي شود، همانند گذاشتن گيره كاغذ در داخل يك جعبه، كم اهميت و ناچيز باشد ، در اين صورت فرد داراي انگيزه دروني نخواهد بود. در مرحله دوم فرد مي بايست در قبال نتايج انجام كار احساس مسئوليت نمايد. چناچه وي دريابد كه كيفيت كار انجام شده بيشتر به عوامل خارجي نظير روشها و دستورالعملها، سرپرستان يا ساير افرادي كه در بخشهاي ديگر به كار اشتغال دارند بستگي دارد تا خلاقيت و تلاش او، در اين صورت هيچگونه دليلي نمي بيند كه به هنگام انجام مناسب كار احساس خوشحالي و به هنگام انجام كار بگونه اي نامناسب احساس ناراحتي نمايد. نهايتاً فرد مي بايست از نتايج كارش آگاهي يابد. چنانچه امور بگونه اي تنظيم شده باشند كه فرد قادر به ارزيابي كيفيت عملكرد خود نباشد، آنگاه چگونه مي تواند به هنگام انجام درست كار، احساسي خوشايند و مطلوب و به هنگام انجام نادرست كار ، احساسي ناخوشايند و نامطلوب داشته باشد.
در واقع مشكلات مربوط به انگيزش دركار، اغلب زماني بروز مي نمايد كه شغل آنان بگونه اي طراحي شده باشد كه آنها آن را بدون معنا تلقي نموده، در مقابل نتايج حاصل از انجام كار احساس مسؤليت نكرده، و اطلاعي از چگونگي انجام كارشان نداشته باشند. در مقابل چنانچه شغل بنحوي طراحي گردد كه بتواند اين سه حالت را در فرد ايجاد نمايد آنگاه حتي افراد تنبل نيز نسبت به انجام آن برانگيخته خواهند گرديد. پس از درك و فهم نقش مهمي كه حالات سه گانه ياد شده در رابطه با انگيزش كاركنان ايفاء مي نمايند، اين سؤال مطرح مي گردد كه چگونه مي توان اين حالات را دركاركنان ايجاد نمود؟ در راستاي پاسخ به اين سؤال اشاره به مشخصه هاي شغلي و تشريح آنها ضرورت دارد (همان منبع).
مشخّصه ها يا ابعاد مختلف شغلي :
از آنجا كه حالات رواني ياد شده در بخش پيش از جمله حالات دروني فردي مي باشند كه نمي توان آنها را بگونه اي مستقيم مورد دستكاري يا تغيير قرارداد، لهذا آنچه مورد توجه قرار مي گيرد ابعاد و مشخصه هاي شغلي مي باشند كه بگونه اي عيني و عقلاني قابل اندازه گيري بوده و مي توان از طريق آنها حالات رواني و نهايتاً انگيزش را تحت تأثير قرار داد. بر اساس مدل مشخصه هاي شغلي پنج مشخصه شغلي وجود دارد كه سه مورد از آنها در بامعني تلقي نمودن شغل، يك مورد در ايجاد حالت احساس مسئوليت و ديگري در آگاهي از نتايج كار مؤثر مي باشد .
الف) بامعني تلقّي نمودن كار :
عوامل متعدد و مختلفي وجود دارند كه توجه به آنها مي تواند موجب بامعني و مفهوم شدن كار براي فرد شاغل گردد. اين عوامل عبارتند از : 1- تنوع وظايف 2- هويت وظيفه 3- اهميت وظيفه. در بخش زير سعي گرديده كه هريك از اين عوامل به تفضيل مورد بحث و بررسي قرار گيرند .
-1 تنوع وظايف :
عبارتست از ميزان نياز شغل به انجام فعاليتهاي مختلف و گوناگون، تا از اين رهگذر فرد بتواند از مهارتها و استعدادهاي مختلف خود استفاده نمايد. چناچه شغلي نيازمند انجام فعاليتهاي تلاش برانگيز با مهارتها و استعدادهاي مختلف باشد، آنگاه آن شغل براي فرد شاغل بامعني تلقي مي گردد. تعداد بسياري از بازي ها و سرگرميها، جذابيت خود را مديون بر انگيختن نيروهاي ذهني و مهارتهاي حركتي مي دانند . (هاکمن[25] ،1990).
معنا و مفهوم عبارات فوق را بخوبي مي توان در مثال زير مشاهده نمود:
خانم جهانگردي در مكزيك به منظور خريد يك صندلي كه با دست ساخته شده بود در مقابل يك مغازه تجاري توقف نموده و قيمت آن صندلي را پرسيد. نجار قيمت پنجاه پزو را پيشنهاد نمود. جهانگرد به اميد آنكه به دليل خريد كلي تخفيفي بگيرد سؤال نمود كه براي خريد چهار صندلي چه مبلغي را مي بايست بپردازيم؟ نجار پاسخ داد دويست و پنجاه پزو، جهانگرد كه از افزايش قيمت خريد تعجب كرده بود، علت امر را جويا شد. نجار در پاسخ اظهار نمود كه ساخت صندليهاي مشابه موجب يكنواختي و كسل كنندگي كار مي گردد و به همين خاطر پنجاه پزوي اضافي بهاي تحمل اين يكنواختي و كسل كنندگي مي باشد.
مثال فوق بنحوي مبين اين مسئله مي باشد كه شغل هايي كه از تنوع و گوناگوني بيشتري برخوردارند از نظر كاركنان جذابترند، زيرا مهارتهاي بيشتري را مي طلبند. چنين مشاغلي خستگي و رنج ناشي از انجام كارهاي تكراري را از ميان بر مي دارند. چناچه كار فيزيكي باشد، ماهيچه هاي مختلفي به كار گرفته شده و نتيجتاً تعداد معدودي از ماهيچه ها، بيش از اندازه در يك روز بكارگرفته نمي شوند.
تنوع در مهارتهاي مورد نياز به كاركنان احساس شايستگي بيشتري مي بخشد، زيرا آنها مي توانند كارهاي گوناگون را با استفاده از مهار تهاي مختلف به انجام برسانند ( دیویس[26] و همکاران1986 )
از طرفي بين تنوع وظايف و احساس كارآ بودن ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. تحقيقات متعدد انجام شده دراين رابطه به اين نكته اشاره دارند كه افراد از بدو تولد تا كهنسالي بدنبال فرصتي جهت كشف و دستكاري محيط خود مي باشند تا دراين راستا از طريق استفاده از مهارتهاي خود و آزمايش آنها احساس اثر بخش بودن نمايند (گاگن>[27]، 1972( .
-2 هويت وظيفه :
عبارتست از ميزاني كه يك شغل نيازمند انجام يك كار كامل يا يك جزء قابل شناسايي از كار مي باشد.
بعبارتي انجام يك كار از ابتدا تا انتهاء، همراه با نتايج قابل رؤيت
اين بعد از شغل به كاركنان اجازه مي دهد كه تمامي بخشهاي يك كار را خود شخصاً انجام دهند. بسياري از تلاشهايي كه در ارتباط با گسترش شغلي بعمل آمده بر اين بعد تأكيد داشته است. زيرا درگذشته ديدگاه مديريت علمي بر روي تخصصي نمودن بيش از حد مشاغل و انجام كارهاي عادي و تكراري پافشاري مي نمود. بدين معني كه هريك از كاركنان تنها مسئوليت انجام بخش كوچكي از يك كار را بعهده داشتند و از اين رو در ارتباط با انجام كل كار هيچگونه مسئوليتي را در خود احساس نمي نمودند.
چنانچه گسترش شغلي ايجاد گردد، آنگاه مي توان گفت كه هويت شغلي نيز تا حدودي ايجاد گرديده است. بعنوان مثال مونتاژ تمام قطعات يك اتوي برقي توسط يك فرد، در قياس با سوار كردن هر قطعه توسط يك نفر در طول خط مونتاژ از هويت شغلي بيشتري برخوردار مي باشد. به ديگر سخن چنانچه كارمندي يك محصول را بطور كامل توليد يا مونتاژ نمايد، وي كار را از آن فردي كه تنها مسئول بخش كوچكي از كل يك كار مي باشد معني دارتر مي يابد.
-3 اهميت وظيفه :
عبارت است از ميزاني كه شغل بر زندگي افراد، خواه پرسنل همان سازمان خواه افراد خارج از سازمان تأثير ميگذارد. با معني تلقي نمودن كار معمولاً زماني كه كارگران در مي يابند كه كار انجام شده تأثير قابل توجهي بر بهتر زندگي نمودن ديگران هم از نظر رواني و هم ظاهري دارد، افزايش مي يابد. بعنوان مثال كارگراني كه پيچ هاي موتور هواپيما را محكم مي كنند، از آنهايي كه پيچ هاي تزئينات داخلي هواپيما را محكم مي كنند، شغل خود را با معناتر تلقي مي نمايند. دليل اين امر آنست كه زندگي سرنشينان هواپيما در گرو انجام وظيفه اول بوده، حال آنكه در ارتباط با وظيفه دوم اينطور نمي باشد. بعبارتي زماني كه فرد مي داند كه كار انجام شده توسط او شادماني، سلامت و ايمني سايرين را تحت تأثير قرار مي دهد، بيشتر مواظب اعمال خود مي باشد، تا زماني كه هيچگونه ارتباطي بين زندگي و بهتر زندگي كردن ديگران و كاري كه توسط او انجام مي شود، وجود نداشته باشد. همچنانكه قبلا نيز خاطرنشان گرديد هر يك ابعاد سه گانه تنوع وظايف، هويت وظيفه و اهميت وظيفه در بامعني تلقي نمودن كار مؤثر مي باشند. حال چنانچه يك شغل معين از نظر ابعاد سه گانه فوق در سطح بالايي باشد فرد شاغل به احتمال زياد كار را بامعنا تلقي مي نمايد. لكن از آنجا كه مشخصات سه گانه فوق همگي در بامعنا تلقي نمودن شغل مشاركت دارند، يك فرد مي تواند يك كار را حتي زماني كه يكي يا دو تا از مشخصه هاي فوق در سطحي پايين باشند، بامعنا تلقي نمايد(هاکمن ،1990)
ب ) احساس مسئوليت :
تنها ويژگي كه مي تواند باعث افزايش احساس مسئوليت گردد، استقلال مي باشد. منظور از استقلال، ميزان آزادي عمل و اختياري است كه فرد در ارتباط با زمان بندي كار و تعيين روشهاي مورد استفاده در انجام آن دارا مي باشد. هنگامي كه شاغل در راستاي انجام شغلش از استقلال برخوردار است، نتايج كار بيشتر به خلاقيت و تصميمات فردي بستگي دارد تا دستورالعملهاي سرپرستان و يا دستورالعمل هاي
شغلي . بموازات افزايش استقلال، افراد خود را در قبال موفّقيت و شكست در انجام كار، بيشترمسئول
دانسته و مايل به پذيرش مسئوليت نتايج كار خود مي گردند. در اين راستا تكنيك مديريت برمبناي هدف يك روش مناسب براي ايجاد آزادي بيشتر در كار است. زيرا به كارگران در رابطه با تعيين اهدافشان و دنبال نمودن برنامه هايي كه به آن اهداف مي پيوندند، آزادي عمل بيشتري داده مي شود (همان منبع).
ج) آگاهي از نتايج انجام كار :
آگاهي از نتايج كار بطور مستقيم و بواسطه ميزان بازخوردي كه فرد در حين انجام كارش دريافت مي نمايد تحت تأثير قرار مي گيرد. منظور از بازخورد شغلي، ميزان اطلاعات مستقيم و روشني است كه شغل در مورد اثر بخشي عملكرد فرد در ارتباط با انجام كارش در اختيار او قرار مي دهد. لازم به ذكر است كه در رابطه با اين نوع بازخورد تأكيد بيشتر بر روي اطلاعاتي است كه فرد مستقيماً از شغلش دريافت مينمايد. همانند زماني كه يك تعميركار تلويزيون پس از تعمير تلويزيون آن را روشن مي كند تا ببيند كه آيا كار مي كند يا خير. يا زماني كه عامل فروش بواسطه رابطه با مشتري از او در ارتباط با نوع و كيفيت كالاي فروش رفته اطلاعاتي كسب مي نمايد يا هنگامي كه يك پزشك پس از معالجه بيمارش، در مي يابد كه او بهبود يافته است. در هريك از موارد فوق، آگاهي از نتايج به جاي اينكه توسط ساير افراد نظير همكاران يا سرپرست، حاصل گردد، بواسطة انجام خود كار امكان پذير مي گردد. بعبارتي عليرغم اينكه دومين نوع بازخورد كه بازخورد ناشي از همكاران يا سرپرست مي باشد، مي تواند در راستاي آگاهي كارگر از نتايج كارش مثمر ثمر باشد، با اين وجود تأكيد روي مكانيزمهاي بازخوردي است كه براي خود شغل طرّاحي گرديده اند (همان منبع).
توان انگيزشي شغل :
از آنجا كه يك شغل معين مي تواند از نظر يكي يا تعداد بيشتري از ويژگيهاي شغلي در سطحي بالا بوده و در عين حال از نظر ساير مشخصات كاملاً پايين باشد، لهذا تعيين وضعيت يك شغل براساس تمام ويژگيها و مشخصات مي تواند مفيد واقع گردد. اين امر از طريق تهيه يك شاخص، مركب از پنج مشخصه شغلي صورت مي پذيرد
. پس از به دست آوردن امتيازات، توان انگيزشي شغل را مي توان با استفاده از فرمول داده شده بدست آورد:
همچنانكه از فرمول فوق نيز استنباط مي گردد، شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد، مي بايست حداقل در يكي يا بيشتر از يكي از ابعاد سه گانه شغلي كه باعث افزايش معني دار بودن شغل ميگردند و همچنين در ابعاد آزادي عمل و بازخورد، از سطحي بالا بهره مند باشد.
پايين بودن امتياز در مشخّصه هاي آزادي عمل و بازخورد شغلي بگونه اي فاحش موجب كاهش ميزان توان انگيزشي شغل مي گردد. حال چنانچه خواستار ارتقاء انگيزش دروني باشيم، اين امر مستلزم بالا بودن ميزان احساس مسئوليت و آگاهي از نتايج انجام كار مي باشد و حالات رواني ياد شده از سطحي بالا برخوردار نخواهند بود، مگر اينكه دو مشخّصه شغلي آزادي عمل و بازخورد از سطح مطلوبي برخوردار باشند. بعبارتي پايين بودن امتياز در يكي از سه مشخّصه شغلي كه در بامعنا نمودن شغل دخالت دارند، نمي تواند بطور قابل توجهي ميزان توان انگيزشي شغل را كاهش دهد، زيرا ساير مشخّصه هايي كه در بامعنا تلقي نمودن شغل سهيم هستند، تا حدودي مي توانند پايين بودن امتياز در يك ويژگي و يا حتّي دو ويژگي از سه مشخّصه ياد شده را جبران نمايند.
به منظور فهم بيشتر موضوع مي بايست توجه داشت كه ويژگيهاي شغلي تنوع وظايف، هويت وظيفه و اهميت وظيفه با يكديگر جمع شده و حاصل بر سه تقسيم مي گردد. در صورتيكه ويژگيهاي استقلال و بازخورد هركدام به تنهايي در اين محاسبه منظور مي گردند. لهذا بدليل جمع ابعاد مهارت، هويت و اهميت وظيفه اين احتمال وجود دارد كه يك يا حتي دو مورد از اين سه ويژگي وجود نداشته باشد، با اين وجود فرد كار را بامعني تلقي نمايد. لكن چنانچه هريك از دو عامل استقلال يا بازخورد وجود نداشته باشد، نتيجة عددي توان انگيزشي شغل برابر با صفر خواهد بود، زيرا حاصل جمع و تقسيم و ضرب قبلي در صفر ضرب خواهد شد (لیوتان[28]( 1992
علاوه بر موارد فوق، ذكر اين نكته نيز ضروري است كه توان انگيزشي شغل نمي تواند موجب شود كه كارگري كه در آن شغل مشغول بكار مي باشد، نسبت به انجام شغل خود انگيزش دروني داشته و يا از شغلش راضي باشد. بلكه شغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشد، صرفاً شرايطي را ايجاد مي نمايد تا چنانچه فرد كارش را بنحوي مطلوب انجام دهد، رفتارش تقويت گرديده و اين تقويت از طريق ويژگيهاي شغلي بعنوان عواملي انگيزشي صورت مي پذيرد(هاکمن ،1980)
عوامل و عناصر تعديل كننده :
بعضي از كاركنان در مشاغلي كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار مي باشند پيشرفت نموده و برخي تنزّل مي نمايند. ويژگيهاي بسياري وجود دارد كه بر چگونگي واكنش كاركنان نسبت به شغلشان تأثير ميگذارند، كه از آن ميان سه ويژگي در ارتباط با درك اينكه چه كساني در مقابل بالا بودن توان انگيزشي شغل از خود واكنش مثبت نشان داده و چه كساني اقدام به بروز واكنش منفي مي نمايند، از اهميت برخوردارند. اين سه ويژگي كه مي بايست در راستاي برنامه ريزي جهت انجام تغييرات احتمالي فصل در مشاغل حتماً مد نظر قرار گيرند عبارتند از دانش و مهارت، شدت نياز به رشد و رضايت ناشي از عوامل زمينة شغل .
الف- دانش و مهارت :
ايجاد احساس خوشايند به هنگام داشتن عملكرد خوب و احساس ناخوشايند به هنگام بروز عملكرد ضعيف، ويژگي و خاصيت اصلي انگيزش دروني مي باشد. پايين بودن توان انگيزشي شغل باعث مي گردد انگيزش دروني فرد نيز در سطحي پايين بوده و از اين رهگذر احساس فرد بواسطة چگونگي حسن انجام كار چندان تحت تأثير قرار نگيرد. در مقابل چنانچه شغل از توان انگيزشي بالايي برخوردار باشد، آنگاه عملكرد مطلوب تا حد زيادي تقويت شده و عملكرد ضعيف منجر به احساس عدم خوشحالي مي گردد. پيامد چنين حالتي براي شاغل از نظر انگيزش كاري و رضايت شغلي در شكل 2-7 نشان داده شده است.
در ارتباط با مشاغلي كه داراي توان انگيزشي بالا مي باشند، چنانچه افراد از مهارت و دانش كافي براي انجام كار بنحوي مطلوب برخوردار باشند آنگاه درنتيجه فعاليتهاي كاري خود، احساس مثبت و خوشايندي به آنها دست مي دهد . لكن افرادي كه قابليت انجام مطلوب كار را ندارند، احساس ناخوشايندي و نااميدي نموده و آن را به گونه اي ضعيف انجام مي دهند .
در سازمانها هنگامي كه به كاركنان كاري كه از توان انگيزشي بالايي برخوردار است ارجاع مي گردد و آنها قادر به انجام موفقيت آميز نمي باشند، به جاي پذيرش پيامدهاي نامطلوب ناشي از شكست در انجام آن كار ، بتدريج دلسرد شده، يا اقدام به تغيير شغل خود نموده و يا اينكه خودشان را متقاعد به پذيرش اين واقعيت كه قادر به انجام آن كار بنحو مطلوب نيستند، مي نمايند. هريك از اين پيامدها يك وضعيت نامطلوب هم براي كارمند و هم براي سازمان بدنبال دارند

این نوشته را هم بخوانید :   تحقیق - تأثیر امنیتی شدن بر سیاست خارجی جمهوری اسلامی ایران (1389 1380)- قسمت ...