دانلود مقاله رایگان بازرگانی با موضوع : هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان- قسمت 2

هوش هیجانی دارای وابستگی متقابل هستند.

 

ظرفیت های هوش هیجانی نسبت به یکدیگر، جایگاه سلسله مراتبی دارند. ملاًث: خود آگاهی برای خود تطبیقی و همدلی ضروری است. خود تنظیمی و خود آگاهی هم، مبنایی برای انگیزش می شود. .(Goleman, 2001, 12-26)

 

 

جدول-1 مولفه های هوش هیجانی (اقتباس از بارآن و پارکر،2000 و کاننت، (2004

 

خوشه شایستگیهای صلاحیت هوش توصیف قابلیتهای مرتبط
هوش هیجانی هیجانی
شایستگی های فردی خود آگاهی قابلیت کشف پیگیری و صراحت نسبت به
برچسب زنی یک احساس در بازخورد افراد
حین رخدادن خود ارزیابی دقیق
خود تنظیمی قابلیت بررسی هیجانات و خود کنترلی
مدیریت توزیع احساسات به وفق پذیری
طور موثر ابتکار
خود انگیزشی قابلیت امیدوار ماندن و بهینه موفقیت
بودن علیرغم موانع و نقائص تعهد
اشتیاق
شایستگی های اجتماعی اگاهی اجتماعی قابلیت فهم و درك هیجانی تاثیر
سایر افراد و کسب احساس متقاعد سازی
صحیح فرایندهای تفکر انگیزش دیگران
هوشیاری سیاسی
مهارتهای اجتماعی مهارت در مدیریت روابط و رهبری
ایجاد شبکه ها و ارتباطات ارتباطات
همکاری
کار تیمی
مدیریت تعارض

 

هوش هیجانی در محیط کار

 

ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه1990 ، توجه بسیاری را در متون تحقیقاتی و کاربردی به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از توانایی های فردی برای کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است. از طریق ضریب هوشی روانشناسان جنبه های هوش هیجانی را در سازمان ها در طی سالهای مختلف مطالعه کرده اند اما این مفهوم همچناننسبتاً جدید بوده و کارهای زیادی باید برای دستیابی به شفافیت در مورد تأثیری که هوش هیجانی بر عملکرد

 

٧

 

فردی و سازمانی دارد، صورت می گیرد. در حالیکه چند تعریف مفهومی از هوش هیجانی وجود دارد آن ها همگی دارای مبانی نظری بسیاری می باشند که شامل آگاهی از احساسات یک فرد، آگاهی از احساسات دیگران و فهم احساسات و توانایی مدیریت هیجانات فرد و احساسات دیگران می شود. هوش هیجانی به عنوان عاملی واسطه ای و سازمان دهنده می تواند، موجب بهبود عملکرد گروهی شود زیرا برای گروه این امکان را فراهم می آورد که به طور سریع به شکل هماهنگ و مؤثر در می آید. به نظر می رسد، گروه هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایین قرار دارند، جهت کار کردن مؤثر در قالب یک گروه هماهنگ به وقت بیشتری نیاز داشته باشند.

 

. چرنیس و گلمن1 اظهار نموده اند؛ قابلیت های اجتماعی چون؛ آگاهی و مهارت اجتماعی موجب افزایش هوش هیجانی گروهی شده و این امر به نوبه خود موجب کارایی شرکت می شود. هوش هیجانی گروهی را توانایی گروه در ایجاد هنجارهایی جهت مدیریت فرآیند هیجانی خود به منظور اعتماد سازی، رشد هویت گروهی و ارتقاء سودمندی گروهی، تعریف نموده اند. مطالعات متعدد نشان داده گروه های کار در صورتی که بتوانند به سطوح بالای مشارکت، همکاری و هم دستی بین اعضا دست یابند، خلاق تر خواهند شد اما نمی توان فقط با تجویز این رفتارهای تعاملی، اعضا را به این گونه رفتارها واداشت. برای بروز این رفتارها سه شرط؛ اعتماد متقابل بین اعضا، احساس هویت گروهی یا همان احساس تعلق و وابستگی اعضا به گروهی یگانه و ارزشمند و هم چنین، احساس ثمربخشی گروهی یا این اعتقاد که اگر اعضای گروه با هم کار کنند کارآمدتر از زمانی خواهند بود که جدا از هم کار می کنند، باید در بین آنان محقق شده باشد. سه مقوله مذکور در محیط هایی فراهم می شود که در آن ها با هیجانات به نحو مطلوب برخوردار شده باشد لذا می توان اذعان داشت، گروه ها با ایجاد هوش هیجانی در خود از مزایای متعدد آن بهره مند خواهند شد.

تصمیمات بهتر، راه حل ھای خلاقانه تر،

 

مشارکت، ھمکاری،

 

 

اعتماد،

 

 

ھوش ھیجانی

 

 

شکل-1 ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی افراد در محیط کار (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، (66

 

داده های ثبت شده متعددی نشان می دهد که اهمیت قابلیت های هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در محیط کار، رو به افزایش است. مک کلند(1998) 2 برای مثال اطلاعاتی برای بیش از 30شرکت مختلف را مرور کرده و نشان داد که طیف

 

-Cherniss & Goleman -Mac kelland

 

 

١

 

٢

 

 

٨

 

 

 

 

وسیعی از قابلیت های هوش هیجانی در ارتباط با خود انگیزشی، آگاهی های اجتماعی و مهارت های اجتماعی، اجراکنندگان برتر را از اجراکنندگان متوسط متمایز می سازد.

 

 

یکپارچگی ھیجان درک ھیجان
یکپارچگی ھیجانات ثبت و رمز خوانی
در سیستم شناختی، احساسات و عواطف
تغییر در ادراک/رکف

 

 

ھوش

 

ھیجانی

 

 

 

فهم ھیجان مدیریت ھیجان
تحلیل، فهم، استدلال تنظیم ھیجانات و
نظارت بر حالات خود
ھیجانات

 

شکل-2 مدل هوش هیجانی( اقتباس از بارآن و پارکر1، 2000، (350

 

بویاتزیس(1982) 2 دریافت که بین صد کارکنان از 12 شرکت مختلف، خودارزیابی دقیق، نشانه ای از عملکرد برتر بوده است. و اسپنسر(1993)3 دریافت که کارکنان فروش عالی کسانی هستند که قابلیت ها را در مفهوم نیاز به پیشرفت دیگران و ترویج قابلیت های خود نشان داده اند.

 

حجم در حال رشد تحقیقات شغلی وشرکتی اشاره کلی تری به نقش مهم هیجانات در محیط کار را دارد شواهد مهمی نشان می دهد که هوش هیجانی را در ارتبا ط با رضایت شغلی بیشتر، افزایش قابلیت کنار آمدن با استرس و گرایش به تغییر یا تعهد سازمانی قویتر را ترسیم می کند. مطالعات متعددی نشان می دهد که به هوش هیجانی به عنوان یک پیش بینی کننده ارزشمند از عملکرد کاری نگاه شده است اعتبار آن را در حوزه های عملکردی از جمله عملکرد کاری، گروهی و عملی می دانند. این یافته ها همسو با یافته های واتکین است که تحقیق وی هوش هیجانی را به عنوان تنها عامل مهم برای عملکرد برتر در شغلهای آغازین تا موقعیت های اجرایی برتر به تصویر می کشد. بارآن و پارکر دریافتند که قابلیتهای

Bar-on & Parcker ١ -Boyatzis ٢ -Spencer ٣

 

٩

 

 

هوش هیجانی برای عملکرد مؤثر در بیشتر مشاغل حیاتی است. و گلمن پی برد که 67 درصد از قابلیت ها مهم برای عملکرد مؤثر قابلیت های هیجانی است. بنیس و چن از سوی دیگر ادعا می کنند که هوش هیجانی 85 درصد الی 90 درصد رهبران و مدیران سازمانی را تشکیل می دهد. دلویس و هیگز1 دریافتند که معیار هوش هیجانی برای 36 درصد واریانس در پیشرفت سازمانی محاسبه شده است، درحالی که ضریب هوشی تنها 27 درصد محاسبه شده است ( Jamali,

 

.(etal, 2006, 351-353

 

 

دانلود مقاله رایگان با موضوع هوش هیجانی و اثربخشی بازاریابی کارکنان

  • 2