اهميت رضايت شغلی

 

بررسی های بلند مدت سراسری نشان می دهد که خوشنودی شغلی کلی در ايالات متحده آمريکا به نسبت بالا و پايدار است. با اين همه از آغاز دهْه 1970 بسياری دگرگونی های اجتماعی پديد آمده اند که به اين سخن نادرست راه داد که خوشنودی شغلی سخت رو به پايين آمدن است .توقعات کارکنان به گونه ای نمايان فزونی يافت .در حالی که شمار بيشتری از جوانان ،بانوان ،گروه های اقليت به جستجوی کار افتادند ،ترکيب نيروی کار دگرگون شد .از اين رو بررسی ها نشان می دهد که هنوز 80 درصد نيروی کار خوشنودی از کار را گزارش می دهند .با آن که نسبت کارکنان ناخوشنود متعادل است .ولی حکايت از ميليون ها تن دارد .و بنابراين جای برای بهبود بخشيدن بسيار گسترده است .افزون بر آن با آنکه  خوشنودی شغلی به طور کلی بالاست ،ولی هنوز ميلون ها تن کارمند يا کارگر هستند که از بخش هايي ويژه در کارشان ،مانند اوضاع کاری ،ناخوشنودند .اين خود دليلی برانگيزاننده برای مديران است تا به بررسی خوشنودی شغلی بپردازند.(طوسی،171:1370).

خوشنودی شغلي بالا همواره به کارکرد بالايي دربين کارکنان می انجامد ولی اين گمان درست نيست کارگران خوشنود می توانند توليدکنندگانی با تراز بالا،ميانه يا حتی پايين باشند وکار را به همان ترازی که از آن خوشنودی به دست می آورند ،پی بگيرند پيوندميان خوشنودی با کارکرد پيچيده تر از آن است که در سخن ساده “خوشنودی به کارکرد می انجامد”بگنجد.در مواردی هنگامی که کارمند از کار خود ناخوشنود است ممکن است انگيزشی بيشتر پيدا کند و بکوشد تا کاری بهتر انجام دهد دراين موارد ناخوشنودی را می توان دليل کارکرد بهتر به شمار آورد. وقتی که کارکنان احساس کنند متناسب با کار و کوشش خود پاداش دريافت مي دارند آن گاه خوشنودی بالاتری پديد می آيد و ازسوی ديگر اگر احساس چنين باشد که پاداش ها نابرازنده تر از کارکرد است ناخوشنودی پديدارمي شود .در هر حال تراز خوشنودی فرد بر تعهد بيشتريا کمتر وی اثر می گذارد که در آن نيز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند .

و اهميت خوشنودی و نا خوشنودی شغلی در بعد جايگزينی  برای سازمان گران تمام  می شود جايگزينی کارکنان عبارت است از نيت کارکنانی که کارخود را در سازمان رها می کنند .کارکنانی که از کار خود خوشنودی بيشتری دارند ،احتمال دارد که زمان بيشتری را با کارفرمای خود به سرآورند و کارکنانی که ازخوشنودی اندک برخوردارند ،به طور معمول به نرخ های بالای جايگزينی گرفتارند.

 

 

2-2-3- تعريف رضايت شغلی

رضايت شغلی به عام ترين مفهوم کلمه  ،حالت عاطفی شادی بخشي يا مثبتی است که از ارزيابی شغل يا تجربه های شغلی فرد به او دست می دهد .می گويند اين ارزيابی يا احساس مثبت زمانی پديد می آيدکه کار فرد با نيازهای او و ارزش هايش هماهنگی داشته باشد .و نبود رضايت شغلی زمانی مشاهده می شود که ميان ارزش های فرد و گنجايش شغل او برای تأمين نيازهای مرتبط با آن ارزش ها تفاوت وجود داشته باشد .(آلن اندرسون 138،1377).

ايوانز ،رضايت شغلی را به معنی گرايش های عاطفی عمومی نسبت به همهْ جنبه های شغل وگلدبرگ آن را گرايش عاطفی کلی افراد نسبت به نقش های شغلی که هم اکنون برعهده دارند تعريف کرده است.(آلن اندرسون ،138:1377).

خوشنودی شغلی مجموعه ای از احساس ها ی سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند .ميان اين احساس ها دو عنصر ديگر از نگرش های کارکنان تفاوتی مهم و آشکار است.خوشنودی شغلی يک احساس نسبی خوشی يا درد است که از انديشه های عينی و نيت های رفتاری جداست اين سه پاره نگرش باهم به مديران ياری می دهند تا واکنش های کارکنان را به شغلشان درک کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان پيشگويي نمايند.(طوسي،1370 :159)

رضايت از شغل وضعيتي رواني است كه فرد از كار كردن احساس لذت مي كند ونگرش مثبت به كار دارد اگرچه رضايت شغلي در نگاه اول يك كيفيت رواني است ولي به شدت از عوامل اجتماعي متأثر است .رضايت اجتماعي به عنوان يك متغير مستقل مي تواند بر پديده هايي چون افزايش توليد ،كاهش ضايعات ،افزايش ساعات كار ،افزايش كارايي و بهره وري و در واقع پويايي توليد تأثير بگذارد و به عنوان متغير وابسته ،خود مي تواند از عوامل متعددي تأثير پذيرد.

واضح است كه هرچه فرد از شغلش بيشتر راضي باشد ،زندگي بهتري خواهد داشت و مهم تر آن كه در مقابل سازمان ،با احساس مسئولبت بيشتري كار خواهد كرد .

رضايت شغلي كاركنان يك سازمان به عنوان يك انرژي ذخيره اي بالقوه مي باشد كه در موقع مناسب آزاد مي گردد وكاركنان خوشنود درموقع مقتضي موجب زياد شدن اقتدار مديران مي گردند .پس بررسي سطح رضايت مندي كاركنان براي تشخيص ميزان قدرت مديران و نوع كار آنان با مجموعهْ زيردست نقش حياتي دارد.

طبق نظر وروم(1967) رضايت شغلي عكس العمل كاركنان در مقابل نقشي است كه آنها ايفا مي نمايند .به طور مشابه بلم و نايلور (1968)رضايت شغلي را به عنوان نگرش كلي كاركنان كه با توجه به دستمزد ،شرايط كاري ،كنترل ،ترفيعات مرتبط با شغل ،روابط اجتماعي در كار ،شناخت استعداد و متغيرهاي مشابهي نظير ويژگي هاي شخصي و روابط گروه جدا از زندگي كاري ايجاد مي شود تعريف مي گردد.(ضماهني،94:1379)

پورتر و لاولر ،چگونگي انطباق كامل انتظارات فرد با پيشرفت هاي وي ومقايسه هاي اجتماعي كه در اين راستا انجام مي دهد را عوامل نيرومندي در رضايت شغلي مي دانند.

رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوي و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است فراهم مي كند .رضايت شغلي يك احساس مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است.اين حالت احساسي مثبت ،كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند .از نظر سازماني ، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است (Ibid;89)منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود .

كه طبق نظريه انگيزش برابري رضايت شغلي حالت احساسي لذت بخش است كه از ارزيابي فرد نسبت به شغلش به دست مي آيد .عدم رضايت از شغل نيز يك حالت احساسي نا مطبوع است كه ناشي از ارزيابي فرد از شغلش است ،به طوري كه ارزش هاي شغلي را براي او خنثي مي نمايد.

(Locke,Edwin,1969;1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2-2-4-  مدل رضايت شغلي بر اساس نظريات پول سپكتر1997) )

اين محقق در كتاب رضايت شغلي (1997) رضايت شغلي را با توجه به تأثيري كه بر افراد و سازمان دارد مورد بررسي قرار مي دهد و رفتارخوب را نتيجه انعكاس رضايت شغلي وسلامت رواني مي داند و از جنبه نگرشي مي تواند به رفتاري منجر شود كه عملكرد سازماني را منعكس نمايد .رضايت شغلي را احساس مثبت افراد نسبت به جنبه هاي مختلف شغلشان مي داند و نارضايتي را ميزان بي علاقگي افراد به شغلشان مي داند .

و با مشاهدهْ تحقيقي كه در سا ل 1991 به وسيلهْ هاجيك و لئونارد[2] انجام گرفته بود و همان طور كه در جدول2-1 مشاهده مي نماييد اين محقق با مورد بررسي قراردادن 16 جنبه از عوامل مؤثر بر رفتار افراد به اين نتيجه مي رسد كه بزرگترين درصد افراد از طبيعت كاري خود راضي بوده و با پاداش هايي مانند حقوق و فرصت هاي ارتقاء رضايت كمتري داشتند .

جدول 2-9 ليستي از 16 جنبه حالت هاي شغل كه هر كدام بيشترين درصد را در رضايت افراد داشتند .

67 ……………………………داشتن بيمهْ درماني و ديگر مزايا

88 ……………………………. داشتن حقوق كاري

79   ………………………… داشتن امنيت كاري

88……………………………. داشتن فرصت يادگيري مهارت هاي جديد

88  ………………………… داشتن تعطيلي آخر هفته يا در طول سا ل

89 ………………………….   داشتن كار مستقل

76 …………………………..  قدرداني از كار شما به وسيله كساني كه براي آنها كار مي كنيد                    83 …………………………..   داشتن شغلي كه بتوانيد به ديگران كمك كنيد

62……………………………  محدود بودن استرس شغلي

86  …………………………..داشتن ساعات كاري بدون كار در آخر هفته  يا شب

66  …………………………..  به دست آوردن درآمد بالا

87……………………………..  محدوديت كار در خانه

83 …………………………… انجام كاري كه در جامعه مهم باشد

60 ………………………… داشتن  شانس براي ارتقا

91………………………… داشتن تماس زياد با مردم

83 ………………………… داشتن ساعات كار انعطاف پذير

 

 

 

اقتباس از  (Hugick and leonard 1991)

و بر اين اساس پول[3] عواملي مانند سن ،تفاوت هاي فرهنگي ،جنسيت ،تفاوتهاي نژادي به خصوص در ايالات متحده را در احساس نسبت به شغل مؤثر مي داند .واين محقق خاطر نشان مي سازد كه سن و رضايت شغلي به هم مرتبط مي باشند ولي ميزان اين ارتباط دقيق واضح نيست و بعضي از مطالعات اين ارتباط را منحني و بعضي نيز خطي بر آورد نموده اند ومطالعات نشان مي دهد كه با بالا رفتن سن ميزان رضايت شغلي افزايش مي يابد .وزيتز[4](1999) در اين خصوص مي گويد كه درمراحل اوليهْ زندگي كاري رضايت شغلي رو به افول است و درمرحلهْ مياني زندگي كاري بعد از 45 سالگي افزايش مي يابد و ارتباط خطي يا غيرخطي مهم نمي باشد اصل اين است كه بين اين دو ارتباط وجود دارد .و محققان علت آن را متغير بودن ارزش ها و انتظارات آمريكايي ها درطول زمان مي دانند وكاركنان مسن چون انتظار كمتري از كار خود داشته و اجبار را بهترمي پذيرند نسبت به كاركنان جوانتر بيشتر احساس رضايت دارند و دومين عامل را در مواقع تغيير شغل كه كاركنان مسن تر نسبت به همكاران جوان خود با مهارت تر مي باشند.

و مقايسه هاي انجام شده نشان مي دهد كه رضايت شغلي كاركنان در كشورهاي مختلف متفاوت مي باشد براي مثال اسلوكام و توپيكاك[5] (1972) گزارش دادند كه مكزيكي ها نسبت به آمريكايي ها راضي تر بودند و تحقيقات به صورت واضح  اين تفاوتها را به شرايط كاري متفاوت و انتظارات متفاوت افراد مي دانند وآمريكايي ها اعتقاد دارند كه كاركنان بايد دركار پيشرفت داشته باشند و در غير اين صورت نبايد انتظار ارتقاء را داشته باشند و درصورت در دسترس نبودن ارتقاء نارضايتي شغلي به وجود مي آيد.

وارتباط بين جنسيت و رضايت شغلي را بي نهايت متناقض برآورد نموده اند وچندين محقق با وجود همتراز نبودن شرايط پرداخت بين زنان و مردان رضايت شغلي را گزارش داده اند ودلايلي راكه براي اين مسئله درنظرگرفته اند اول :

احتمال داده اند كه زنان ومردان در انتظارات متفاوت مي باشند وچون زنان انتظار كمتري از شغل خود داشته با پرداخت كمتر راضي هستند دوم: زنان و مردان ممكن است در ارزش ها متفاوت باشند (Brush et. al1987).

جنسيت مي تواند در درك عدالت متفاوت باشد زنان و مردان در بعضي اوقات انصاف در توزيع پاداش ها را به صورت متفاوتي درك مي نمايند و ممكن است زنان با وجود دريافت پاداش كمتر نسبت به مردان ،احساس انصاف وعدالت در دريافت پاداش نمايند واگرچه واضح نيست كه علي رغم ناعدالتي دركار چرا زنان احساس رضايت شغلي مي نمايند .و در تعداد زيادي از مطالعات رضايت شغلي بين سفيدپوستان وسياه پوستان متفاوت است وسياه پوستان رضايت كمتري داشتندSepector,1997:26))

الف)-  عوامل مؤثر بر رضايت شغلي بر حسب نظر(پول سپكتر)

ب)-  عوامل محيطي

2-2-5-2- عوامل فردي وعواملي كه فرد با توجه به تجربه قبلي خود به محيط كار مي آورد .

عوامل محيطي را شامل ماهيت كار ،متغيرهاي نقش ،پرداخت ،استرس شغلي ، كنترل ،بار كار ،تعارض كار در خانواده ،جدول هاي كاري انعطاف پذير وعوامل فردي را شامل شخصيت ،مركز كنترل ،نگرش منفي ،تطابق شغل با شخصيت مي داند. و پيامد هاي مثبت را رضايت شغلي مي نامد كه شامل عملكرد شغلي ،تعهد سازماني ،سلامت جسمي و رواني ،رضايت از زندگي مي باشند و پيامدهاي منفي را نارضايتي شغلي كه شامل رفتارهاي انصرافي كه ترك خدمت ،غيبت ،خستگي را در بر مي گيرد و رفتارهاي معكوس كه شامل دزدي ،خرابكاري مي باشند.

 

 

 

 

 

2-11- نمودار عوامل موثر بر رضايت شغلی بر اساس نظريات پول سپکتر

عوامل سازماني:

……..عملكرد شغلي…………………………………………………………1- ماهيت كار

. تعهد سازماني………………………………………………………………..2- ملزومات سازماني

سلامت.جسمي……………………….رضايت…………………………….3- كار در خانه

سلامت رواني                                                    4-متغيرهاي نقش.                                                    رضايت از زندگي……………………………………………………………5-پرداخت.

…………………………………………………………………………………… 6-استرس شغلي

…………. غيبت……………………………………………………………….. 7-كنترل

… .ترك خدمت…………………………………………………………….. 8-جدول هاي كاري

خستگي…………… رفتارهاي معكوس

…………………………………. نارضايتي……………………………………. عوامل فردي:

………… .دزدي………………………………………………………………. 1-شخصيت

………………………………. رفتارهاي انصرافي……………………….. 2-مركز كنترل

…….. خرابكاري……………………………………………………………… 3-نگرش منفي

……………………………………………………………………………………4-تطابق شخص با شغل

 

………………………………………………………………………………………………….

………..

 

 

 

 

 

 

 

 

2-2-5-1-عوامل محيطي

2-2-5-1- 1- ماهيت کار ماهيت کار يا به عبارتی ماهيت شغل که در نظريه انگيزشی آلدهام و هاکمن بر ويژگی های معين شغلی نظيرفرصت پيشرفت وتشخيص که او آنها را عوامل انگيزشی می داند به افزايش رضايت شغلی کمک می کند اين نظريه انگيزشی طراحی کار ،اثرفعالی برفعاليت های اثربخشی سازمانی داشته و رويکردی برای نيازها و رضايت کارکنان بوده وبا غنی کردن مشاغل به دنبال توسعه عملکرد و رضايت افراد است.

اين مدل درنمودار2-12 نمايش داده شده است که چگونه ويژگی های شغلی حالت های روانشناختی را که منجر به عملکرد ورضايت شغلی ،انگيزش واخراج می شوند را ترغيب می نمايد.درهرشغل پنج ويژگی به کار می رود که عبارتنداز:

1- تنوع مهارت 2- هويت شغل 3- اهميت شغل 4- استقلال 5- باخوردکه درزير تعريف شده اند اين پنج ويژگی منجر به سه حالت روانشناختی :

  • تجربه معناداربودن کار ،مسئوليت پذيری برای فعاليت های کاری ،دانش نتايج واقعی فعاليت های کاری که پيامدهای مهم آن انگيزش کارکنان ورضايت شغلی است.

نمودار 2-12 مدل رضايت شغلي بر اساس نظريات پول سپكتر (1997)

 

پيامدها……………                     حالت های روانشناختی  ….             ويژگی های اصلی شغل

 

 

 

 

 

 

 

 

 

اقتباس از  (paul.spector,1997:32)

 

 

 

ويژگی ها                                             توصيف ويژگی ها

1- تنوع مهارت ها                 تعداد مهارت های متفاوت برای انجام يک شغل

2- هويت شغل                    يک کارمند يک شغل يا قسمت عمدهْ يک شغل را

به تنهايي انجام می دهد

3- اهميت شغل                   ميزان تأ ثيرشغل بر زندگی افراد

4- استقلال                        آزادی کارکنان در انجام شغل شان

5- بازخورد                        ميزان دريافتی اطلاعات کارگر از اثر بخشی کار خود

6- دامنه شغل                      پيچيدگی کلی يک شغل،ترکيبی از پنج ويژگی

(paul.spector,1997:32)

بر اساس روابط پيشنهاد شده بين ابعاد اصلي شغل و تعاملات روانشناختي مرتبط آنها ،آنگاه كه كليهْ ابعاد حداكثر باشند انگيزش شغل بالاترين ميزان را دارد .

اين محقق در تحقيقاتي كه انجام مي دهد مشاهده مي نمايد كه ويژگي هاي شغل بر رضايت شغلي تأثير دارد و به صورت مثبتي رضايت شغلي كاركنان با ويژگي هاي شغل مرتبط است و وقتي كه كاركنان از ويژگي هاي شغلي بهرهْ بالايي داشته باشند رضايت شغلي بالاست .

پول سپكتر يادآور مي شود كه وقتي يك شغل سطوح بالايي از حالت هاي فوق  را داشته باشد  شغل مي تواند خيلي انگيزشي باشد .

و تغيير ويژگي هاي شغل را بر اساس شدت نياز به رشد در نظر مي گيرد كه اگر در افراد نياز به رشد بالا باشد در آن صورت افزايش ويژگي هاي شغل مي تواند باعث افزايش رضايت شغلي شود و بالعكس. و آن را در نمودار زير نمايش مي دهد.( ( Paul sepector , 1997;35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار2-13- ارتباط بين شدت نيازهاي رشد و ويژگي هاي شغل و رضايت شغلي.

 

شدت نيازهاي رشد بالا………………………………………………………… بالا………………….                                                                              …………………

 

 

شدت نيازهاي رشد پايين……………………………………………………………. رضايت شغلي..

 

 

………………………………………………………………………………………………….پايين…………………..

77 اقتباس از. ( Paul sepector , 1997;35)………………

2-2-5-1- 2- متغيرهاي نقش نقش الگوي رفتاري مورد نياز براي يك فرد  در سازمان است .نقش هاي سازماني مي توانند با موقعيت هاي  شغلي يا عنوان ها مرتبط باشند ولي آنها يكسان نيستند ،هر فرد مي تواند چندين نقش داشته باشد .محققان تئوري نقش روي متغيرهايي كه بر رضايت شغلي تأثير دارند از جمله ابهام نقش و تعارض نقش مطالعات زيادي انجام داده اند .ابهام نقش ،ميزان اطمينان فرد از عملكرد ومسئوليت خود مي باشد در تعداد زيادي از مشاغل انتظارات بالا دستان نسبت به نقش هاي زير دستان واضح و روشن نيست و اين منجر به ابهام نقش مي شود .

تعارض نقش وقتي كه تجربه كاري كاركنان با مسئوليت هاي مورد نياز وعملكرد شغل ناسازگار باشد.

اين حالت وقتي رخ مي دهد كه دو سرپرست از كارمند تقاضاي متعارضي داشته باشند براي مثال سرپرستي كه ازكارمندي انتظار تكميل كار را در زمان مشخصي داشته باشد ولي زمان مورد انتظار او براي انجام اين كار كم باشد .و بيشتر تحقيقاتي كه با پرسشنامه ها صورت گرفته است نشان مي دهد كه بين متغيرهاي ابهام نقش ، تعارض نقش و رضايت شغلي رابطه وجود دارد.

(Pul sepector;1997;39)

2-2-5-1-3- تعارض كار در خانواده (همسراني كه هر دو كارمي كنند) اين حالت وقتي به وجود مي آيد كه زن و مرد هردو بايد كار كننند و يا درخانواده هاي تك والدي وزماني كه بچه بيمار مي شود تكاليف مدرسه مستلزم مشاركت والدين مي باشد و بر مردان و زنان اثرات متفاوتي دارد به خصوص بر كارمندان زن كه معمولاً نقش تربيت بچه ها را بر عهده دارند بر اساس تحقيقي كه در سال 1991 توسط گالپ پل[7] در آمريكا با يك نمونه 34 درصدي از مردم در اين خصوص انجام شد وسئوال مورد نظر در مورد وضعيت كار درخانواده  بود .و 14% از مردم مورد بررسي كار والدين يعني زن و مرد را با هم مورد تأييد قرار داد و 39% كار يكي از والدين را تأييد نمودند و اين كه ديگري بايد از فرزندان مراقبت نمايد.

و بين تعارض كار درخانواده و رضايت شغلي ارتباطي را پيدا نمودند و بر اساس مداركي كه از تحقيقات به دست آمده سازمان ها بايد بتوانند خط مشي هايي را براي كمك به خانواده هايي كه هردو كار مي كنند از جمله جدول هاي كاري قابل انعطاف ،مراقبت از بچه ها ،كه باعث افزايش رضايت شغلي و كاهش تعارض كار درخانواده مي شود را به كار گيرند و علاوه بر آن رفتار حمايتي بالا دستان از كارمندان تأثير مثبتي داشته باشد . (paul sepector, 1997;41)

2-2-5-1-4- پرداخت وسپكتر(1985) با تحقيقي در مورد ارتباط بين پرداخت و رضايت شغلي ارتباط معناداري را در حدود %17  بين پرداخت و رضايت شغلي پيدا نمود و اين رابطهْ كم تأييد مي كند كه عامل پرداخت در رضايت شغلي خيلي شديد نيست و با وجود كم اهميت بودن سطح پرداخت ، انصاف در پرداخت را خيلي مهم مي شمارد.

2-2-5-1-5- استرس شغلي  درهركار يا شغلي شرايط يا موقعيت هايي وجود دارد كه براي كاركنان استرس آور است وار و پايني[8] (1983) روي وظايف شغلي در بريتانيا يك بررسي انجام داده اند و آشفتگي هاي هيجاني كه در روزهاي كاري روي مي دهد و در اين بررسي در حدود 15% از مردان و 10% از زنان آْشفتگي در كار را نشان دادند مدارك نشان مي دهد كه استرس شغلي مي تواند روي هر دو حالت جسمي و روحي اثر تعيين كننده اي داشته باشد. محققان استرس شغلي ،شرايط يك شغل استرس آور مانند انجام يك كار در موعد مقرر و يا يك شغل پر زحمت را پاسخ تطابقي به وسيلهْ شخص مانند فرياد زدن ،اضطراب و يا علائم جسمي مانند سردرد مي دانند وعكس العملهاي رفتاري شغل هاي استرس آور را به عكس العمل هاي رفتاري ،جسمي ،رواني تقسيم نموده اند و نارضايتي شغلي يكي از متداول ترين  عكس العمل هاي رواني است (paul sepector ,1997;41) .

بار كار از جنبهْ كيفي سطح تلاش هاي رواني و جسمي مورد نياز يك كار را بار كاري گويند .و از جنبهْ كمي ، بار كاري ، مقدار كاري است كه يك كارمند بايد انجام دهد مانند كار سخت و رضايت شغلي ، باركاري ،نارضايتي شغلي با هم ارتباط دارند.  (Beenher & jex 1991)

1991)) ديير و گانستر[9]دركاركنان كارخانه توليدي ارتباط بين رضايت شغلي و باركاري را در حدود 37% به تأييد رساندند .و در تحقيقاتي كه به وسيلهْ دانشمنداني از جمله سپكتر در رضايت شغلي به صورت جامع صورت گرفته است بين 27 – و 17- روي كاركنان اداري مي باشد و متأسفانه براي محققان واضح نيست كه چرا نتايج مطالعات متناقض است و اگرچه احتمال دارد ابزار سنجش متفاوتي در مطالعات به كار رفته باشد  ) paul sepector ,1997;43 ).

كنترل آزادي كه به كاركنان در مورد تصميم گيري در مورد كارشان داده مي شود را كنترل گويند .و استقلال بدين معني است كه كارمند آزادي كامل و خود مختاري جهت تعين چگونگي انجام كار را دارد .كنترل واژهْ وسيعي است كه سازمان هايي را در بر مي گيرد كه به طور مستقيمي با كاركنان سر و كار دارند و اغلب شغل هاي مستقل افراد را مسئول به بار مي آورد و به كاري كه آنها انجام مي دهند ارج مي نهد و چنين كنترلي مي تواند بر رضايت شغلي كاركنان تأثير داشته باشد و ارتباط مهمي با سه مقولهْ استرس شغلي ،كار سخت ،و روان افراد دارد .

ديير و گانستر(1991) اثر كنترل و كار سخت را بر رضايت شغلي پيش بيني نمودند و سطوح پايين رضايت شغلي براي افرادي بودكه كنترل بالا در كارهاي سبك را گزارش دادند و پيش بيني شده بود كه كنترل بالا و كارهاي سخت سطح نارضايتي را بسيار بالا مي برد.

2-2-5-1- 6- جدول هاي كاري استاندارد هر شيفت كاري در روز براي كاركنان 8 ساعت و 5 روز در هفته مي باشد جداول كاري غير استاندارد شيفت هاي طولاني كار و روزهاي كاري گوناگون و زمان هاي طولاني را در بر مي گيرد بيشتركارفرمايان جداول كاري غير قابل انعطاف را براي رسيدگي بيشتر كارمندان به زندگي وخانوادهْ شان به وجود آورده اند يك جدول هاي كاري غير قابل انعطاف شامل ، شيفتهاي طولاني ،شيفت شب ،كار پاره وقت مي باشد .

2-2-5-1-7- جدول كاري قابل انعطاف بر اساس اين نوع برنامه كاري ،كاركنان ساعات كاري ثابت و به خصوصي را كار كرده اما اين آزادي عمل را دارند كه زمان هاي شروع وخاتمهْ كار را خود تنظيم نمايند بر اساس اين نوع برنامهْ كاري ،كاركنان اين آزادي عمل را دارند كه 1يا2 ساعت دير سر كار حاضر شوند و به جاي آن در ساعات آخر كار اين تأخير را جبران نمايند مزاياي اين برنامه براي كارفرمايان اين است كه كاركنان تشويق مي شوند در ساعات آخر كاري به نحو احسن كار كنند .و محققان ثابت نموده اند كه جداول كاري قابل انعطاف بيشتر از جداول كاري ثابت باعث رضايت شغلي مي شود .

2-2-5-1- 8- شيفت طولاني شيفت طولاني متجاوز از 8 ساعت كار در هر روز مي باشد سازمانهايي با تجربهْ شيفتهاي طولاني 10 تا 12 ساعت كار در روز مزايا و معايبي را گزارش داده اند 10 ساعت كار در روز به كاركنان اجازه مي دهد كه در هر هفته 4 روز كار كنند و12 ساعت كار در يك شيفت كاركنان را تشويق مي نمايد كه 24 ساعت روز را به جاي سه شيفت ترجيح دهند چون براي آنها روزهاي تعطيلي بيشتري فراهم مي نمايد و تأثير شيفت هاي طولاني معمولاً روي رضايت شغلي مثبت است اگرچه كاركنان ممكن است احساس خستگي نمايند ولي شيفت هاي طولاني را به خاطر كار در روزهاي كمتر ترجيح مي دهند. Ronen & primps 1981)).

و بررسي ها نتايج متفاوتي در مورد رضايت شغلي و مشكلات جسمي و رواني و پيامدهاي استرس ناشي از اين وضعيت را نشان داده اند از جمله:

1- مصرف الكل

2- نارضايتي شغلي

3- مصرف قرص

4- خواب آلودگي

و نارضايتي شغلي با عواملي مانند تصادف ،بيماري ،خواب آلودگي ،علائم استرس رواني مواجه مي باشد .

2-2-5-1-9- شيفت شب تعداد زيادي از سازمانها  مانند بيمارستان ها و اداره هاي پليس در 24 ساعت روز احتياج به 2 تا 3 شيفت كاري دارند و كارفرمايان كاركنان را به صورت چرخشي در عصر و شب به كار مشغول مي دارند و تحقيقات زيادي روي كارهاي شيفتي انجام شده است و بزرگترين مشكل را اختلال در سيستم خواب كاركنان و سلامت جسمي ،فشار خون ،گزارش داده اند تحقيقات نشان مي دهد كاركناني كه به صورت دائم و به صورت شيفت شب استخدام شده اند احساس رضايت شغلي كمتري نسبت به كاركناني كه به صورت موقت در شيفت شب كار مي كنند دارند وعلاوه بر اين شيفت شب ممكن است بر رضايت كاركنان تأثيري نداشته باشد اما به صورت گردشي ممكن است عامل تعيين كننده اي روي احساس كاركنان در مورد كار باشد .

2-2-5-1-10- كار پاره وقت سازمانها به هنگام افزايش تقاضاي نيروي كار ،از كاركنان پاره وقت استفاده مي نمايند بر اين اساس افراد ساعاتي از ايام روز يا هفته و يا ماه را جهت خدمت به سازمان اختصاص مي دهند و به دليل اين كه كار پاره وقت مزايايي از جمله بيمه درماني ،پاداش را در برنمي گيرد بعضي از افراد آن را به كار تمام وقت ترجيح نمي دهند و رضايت شغلي در كار تمام وقت نسبت به كار پاره وقت بيشتر است.با تحقيقاتي كه انجام شده كارهاي پاره وقت در بعضي از مشاغل مانند بيمارستان ها اثر مثبتي بر رضايت شغلي دارد وجداول كاري قابل انعطاف به جاي دادن مزايايي از جمله پاداش ها و ترفيع ها اثر بيشتري بر رضايت كاركنان داشته است.

فلدم(1990) [10]  يادآور مي شود كه رضايت شغلي در بعضي موارد در كارهاي پاره وقت و تمام وقت متفاوت است براي مثال تعداد زيادي ازكارمنداني كه كارهاي موقتي را ترجيح مي دهند مشغول به تحصيل هستند (paul sepector , 1997 ; 49) .

2-2-5-2- عوامل فردي مؤثر بر رضايت شغلي

2-2-5-2-1- اگرچه تفاوت هاي مهم فردي روي تجربهْ رضايت شغلي تشخيص داده شده است و دامنهْ اين تحقيقات به مطالعات هاژورن در سال 1980 بر مي گردد و تأثير شخصيت بر رضايت شغلي و دلايل عامل شخصيت ر ا به طور واضح ثابت نمودند و بعضي از مطالعات عوامل ژنتيكي را در دوست داشتن يا تنفر دخالت دادند .

استو و روس[11] (1985) با بررسي رضايت شغلي و ارزيابي رضايت شغلي در افرادي كه نوع شغل و كار فرمايان آنها تغيير داده شده بود ثابت نمودندكه رضايت شغلي در افرادي كه شغل خود را تغيير داده بودند نسبتاً ثابت بود افرادي كه يك شغل را دوست داشتند مشاغل ديگر را نيز دوست داشتند و نتيجه گرفتند كه رضايت شغلي قسمتي از شخصيت است و بعضي افراد شغلشان را دوست دارند و بعضي ديگر نه .

و بعضي از محققان تأييد نمودند كه وقتي شغل با شخصيت تطابق داشته باشد رضايت شغلي افزايش مي يابد و تا حدود 30% رضايت شغلي را يك ويژگي ژنتيكي بر آورد نمودند و ويژگي هاي مؤثر بر رضايت شغلي را مركز كنترل ،نگرش منفي ،تطابق شغل با شخصيت عنوان نمودند.

 

 

2-2-5-2-2- مركز كنترل يك عامل نگرشي است كه اعتقاد افراد و توان افراد را در كنترل سرنوشت  مثبت يا منفي زندگي نشان مي دهد كسي كه برون گرا است اعتقاد دارد كه با عوامل بيروني و افراد كنترل مي شود و كسي كه درون گرا است اعتقاد دارد كه مي تواند برسرنوشت خود تأثير بگذارد اعتقاد در مورد كنترل و سرنوشت مي تواند بر نگرش كاري تأثير بگذارد و مطالعات زيادي ارتباط اساسي بين مركز كنترل و تعداد زيادي از عوامل كاري را روشن نموده است براي مثال كنترل با عملكرد شغلي ،سبك رهبري ،درك شغل ،انگيزش كاري و به صورت اساسي با رضايت شغلي مرتبط است .در اين مطالعات نمرهْ افراد درون گرا از رضايت شغلي بيشتر است .

چندين عامل ممكن است در ارتباط با مركز كنترل و رضايت شغلي باشند .

سپكتر(1982) فرض نمود كه ارتباط اين دو متغير ممكن است با عملكرد شغلي نزديك باشد درون گرايان تمايل دارند كارشان را بهتر از برون گرايان انجام دهند و پاداش هاي سازماني را در برابر عملكرد شغلي خود مي دانند و رضايت شغلي زيادي دارند .

وادل[12])(1983) تفاوت هايي را در ميان زنان در شغل هاي متفاوت پيدا نمود و تأييد كرد كه افراد برون گرا نسبت به شغل خود از درون گرايان ناراضي مي باشند و تفاوت هايي را در ميان رضايت شغلي افراد بر آورد نمود .

2-2-5-2-3- نگرش منفي  يك عامل شخصيتي كه گرايش و احساس منفي افراد مانند خستگي ،دلتنگي را منعكس مي كند و تحقيقات تأييد مي كند كه افرادي كه نگرش منفي در آنها بالا باشد رضايت شغلي پاييني دارند و همچنين درك مركز كنترل را براي ارتباط بين نگرش منفي و رضايت شغلي مهم مي دانند .

2-2-5-2-4- تطابق شخص با كار نظريهْ تطابق شخص با شغل يعني ويژگي هاي شغل با ويژگي هاي فرد مطابقت داشته باشد ادوارد[13] (1991) يك شغل كه نيازمند قدرت و توان براي حمل مي باشد نيازمند شخصي با ويژگي توان و قدرت جسمي بالايي مي باشد.بر طبق مدل ويژگي هاي شغل آلدمن هاكمن ويژگي هاي يك شغل با توجه به نيازهاي رشد افراد در نظر گرفته مي شود.

(paul sepector ,1997;53).

 

 

2-2-5-3- پيامد هاي رضايت شغلي

1)-سلامت جسمي و آسايش رواني سلامت جسماني و رواني ممكن است بر نگرش كاركنان تأثير داشته باشد افرادي كه نسبت به كارشان متنفر هستند پيامد هاي سلامتي منفي را تجربه مي كنند و محققان نتيجهْ نارضايتي شغلي را طول عمر كوتاه مي دانند و بر اين اساس رضايت شغلي را يك عامل مهم اجتماعي مي شمارند و تعداد زيادي از مطالعات ارتباط بين سلامت جسمي و رضايت شغلي را نشان داده است .

2)- رضايت زندگي رضايت شغلي به احساس افراد در مورد زندگي به صورت كلي است كاركنان با رويدادها و موقعيت هاي بيروني مكانشان در كار تحت تأثير قرار مي گيرند .چون كار عنصر اصلي زندگي براي افراد است به نظر مي رسد كه رضايت شغلي و رضايت زندگي به هم مرتبط باشند چون رضايت در قسمتي از زندگي بر قسمت هاي ديگر تأثير دارد كسي كه از كارش راضي باشد به صورت كلي از زندگي راضي است .كسي كه  از كارش ناراضي است به صورت كلي انرژي او به سمت فعاليت هاي غير كاري مي باشد و نارضايتي در جاهاي ديگر ممكن است باعث شود كه انرژي فرد به سمت فعاليت هاي كاري سوق داده شود.

مطالعات به صورت منظم رضايت شغلي و رضايت از زندگي را به صورت مثبت به هم ربط مي دهد و همبستگي 58% را بين اين دو تأييد مي نمايد.(paul sepector ,1997:70)

2-2-5-4- پيامد هاي نارضايتي شغلي

تئوريهاي زيادي فرض مي نمايند كه مردمي كه از شغل شان متنفرند با غيبت دائم و موقت يا با تأخير سر كار حاضر شدن از آن اجتناب مي كنند .محققان يادآوري نموده اند كه رضايت شغلي يك عامل مركزي در همهْ تئوريهاي مشكلات رفتاري مي باشد و غيبت در كار و ترك خدمت را با هم مرتبط دانسته اند و مشاهده نموده اند كه كساني كه شغل خود را رها نموده اند سطح بالايي ازغيبت در كار را داشته اند اگرچه اين ارتباط را حتمي ندانسته ولي غيبت و ترك خدمت نارضايتي شغلي را منعكس مي كند و باعث افزايش هزينهْ جايگزيني براي سازمان ها مي شود.

1)- غيبت پديده اي است كه مي تواند باعث كاهش كارايي سازماني و افزايش هزينهْ كار شود و در تعداد زيادي از مشاغل  شناور و قابل جايگزين مشاهده مي شود .نظريهْ هاي غيبت درمورد تصميم گيري در مورد اين پيامد نقش رضايت شغلي را بحراني فرض مي كنند. ومحققان متذكر شده اند كه به نظر مي رسد ارتباط بين رضايت شغلي و غيبت زياد نباشد زيرا غيبت عامل پيچيده اي است كه مي تواند دلايل چندگانه اي داشته باشد ممكن است اين شخص يا خانوادهْ او بيمار بوده ويا علت آن كار شخصي يا خستگي باشد .محققان دلايل غيبت را به دو دسته تقسيم بندي نموده اند .1- غيبت براي بيماري كه ارتباط مستقيمي با رضايت شغلي داشت 2- غيبتي كه با خط مشي هاي اخراج و استخدام در سازمان سر و كار داردكه با رضايت شغلي مرتبط نيست. مانند مسئوليت مراقبت از بچه ها.

2)- ترك خدمت بيشتر نظريه هاي ترك خدمت آن را دليل نارضايتي شغلي فرد مي دانند .

3)- خستگي احساس ناراحتي يا حالت رواني تجربه شدهْ فرد در جايي كه نارضايتي شغلي وجود دارد . و اين حالت بيشتر براي پرستاران و كاركناني كه به كارهاي خدماتي مشغول اند مشاهده مي شود . و محققان تحليل رفتگي احساسي و كاهش انگيزش كاري را عكس العمل منفي فردي كه از شغل خود ناراضي است مي دانند .(paul sepector,1997;66)

4)- رفتارهاي معكوس رفتارهاي هيجاني يا غير هيجاني كاركنان كه به سازمان صدمه مي زند و شامل حمله به كارفرمايان ،خراب كاري ،دزدي مي باشد و اين رفتارها دلايل زياي دارند اما اغلب آنها را با نارضايتي از كار و ابهام در كار مرتبط دانسته اند .رفتارهاي معكوس غالباً نتيجهْ نارضايتي شغلي نيستند اگرچه ناراحتي هاي زيادي در سازمان ايجاد مي نمايند و يك عامل ايجاد اين رفتارها را كنترل در كار دانسته اند و كساني كه اعتقاد دارند در كار زياد تحت كنترل هستند نسبت به درون گرايان بيشتر اين رفتارها را نشان مي دهند و ساختار سازماني را به دليل ارتباط نزديكي كه با ابهام در كار دارد را نيز ربط داده اند و سازمانها با ساده نمودن ساختارها و با مشاركت دادن بيشتر كاركنان در تصميم گيري باعث كاهش اين رفتارها خواهند شد.(paul sepector ,1997 ;68)

paul sepector 1997-1

Hugick &Leonard-2

[3]

paul -1

slocum and topicak-2

Zeitz -3

-1Pul E sepector

Gallp poll  -1

war and payne-2

Dwyer and Ganster-1

Feldom-1

staw and Ross-2

waddell-1

Edward-2

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *